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　　为了党的事业薪火相传，也为了打破干部使用中论资排辈等保守意识，在改革开放初期，我们党就明确提出了干部队伍年轻化的要求，并一直延续至今。大批年轻干部的选拔任用改变了改革开放初期干部队伍年龄老化、青黄不接的局面。

　　然而在取得可喜成绩的同时，“火箭式”违规提拔现象一段时间以来时有发生，更有一些地方和单位为了达到领导班子年龄结构的要求，降低选人用人标准或揠苗助长，甚至将干部任职年龄“层层递减”、搞“一刀切”，既造成了人才浪费，也不利于年轻干部的健康成长。干部年轻化，亟须科学把握。

　　　1.年轻干部“火箭提拔”问题多

　　　任职年龄“一刀切”是主要症结

　　湖南湘潭27岁副县长徐韬5年七次换岗，工作10个月被提拔为副科，一年半从正科升为副处，在湖南郴州参加公选却在湘潭被录用，其间还攻读湘潭大学全日制研究生，经调查，提拔程序不符合规定，今年5月被免去副县长职务；无独有偶，前不久媒体又爆出江西萍乡市安源区五陂镇80后党委委员邬恋参加工作8个月，还在公务员试用期内就被提拔为副科级干部，最终也被免去职务……一连串“火箭提拔”事件的背后，是部分地方假借“破格”之名，徇私舞弊、违规操作，最终所涉年轻干部也纷纷从“火箭”上跌落。

　　如果说，借“破格”之名行“出格”之实还算个案的话，那么，一些地方和单位片面追求干部年轻化，简单地按照领导班子年龄结构要求，将干部任职年龄“层层递减”甚至“一刀切”则更具普遍性。在一些基层干部中，以年龄为提拔前提的隐性“天花板”的存在，使得“30当官、40靠边、50赋闲”的说法颇为流行。

　　40多岁为什么就不能当乡镇主要领导干部了？50多岁为什么就不能当县市区主要领导干部了？为什么不能让他们感到有干头、有奔头？

　　“实际上，40、50岁的干部正好积累了丰富的工作经验，实践能力也很强。”中国领导科学研究会常务理事周新民认为，不能仅仅因为年龄的“硬杠杠”就让许多优秀干部失去晋升的机会，而应让他们依然有干头、有奔头，否则就将造成大量的人才浪费。

　　在一些“大龄干部”受不到重用时，某些地方却“唯年龄是举”，对年轻干部“降格以求”，不注意人选的基本素质，忽视了必要的岗位历练和履职经历。“现在的年轻干部大多是从家门到校门、毕业后直接进了机关门，虽然有着较高的理论水平和文化素质，但人生、工作经历较为单一，不同程度地缺乏对基层实际情况的了解，处理复杂问题和应对突发事件能力欠缺。”中国政法大学政府管理学院教授刘俊生认为，这样的“揠苗助长”，既不利于工作的开展，也不利于年轻干部的成长。

　　干部年轻化，不等于“低龄化”，不意味着提拔任用的每个干部都必须是年轻的，也不是说每个班子都要硬性配备年轻干部，更不是不同层级领导班子成员任职年龄的层层递减。事实证明，一味片面地追求年轻化，对年轻干部自身成长不利，对事业发展也不利。“在选拔干部时，要防止在干部选拔上简单地以年龄划线，注重使用各个年龄段的干部，特别是应多用一些熟悉情况、经验丰富、口碑好、善于做群众工作的干部，调动整个干部队伍的积极性。”刘俊生说。

　　　2.让年轻干部多“墩墩苗”

　　　应以到艰苦岗位和基层去为荣

　　2012年，江苏省高级人民法院将新进的研究生下派到基层法院锻炼，刚毕业的吕长城就是其中的一员。毕业前，他总和同学们一起“指点江山”，畅谈法治理想蓝图，也或多或少地对基层法官的素质提出质疑。

　　“到了基层，才发现要做好基层审判工作真难。有的群众对法律规定不了解，会提出一些过高的赔偿请求，法官就得做好说明、调解等工作，这就不仅需要我们精通法律，还要会与群众打交道。”眼下，经过一年在基层的摸爬滚打，吕长城的认识变了，曾经有些“眼高手低”的他真切地感受到，基层是提高自身能力的大平台。

　　年轻干部不经过千锤百炼、艰苦磨练，很难在关键时刻经受住考验，这方面的教训在现实中屡有出现。前不久，习近平总书记在全国组织工作会议上强调，“对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。”的确，干部的培养是一项实践性很强的课题，许多年轻干部虽然文化素质高，但缺乏基层工作经历，对社会各方面也缺乏深入了解和认识。俗话说，见多才能识广，千锤百炼才能炉火纯青，年轻干部从不成熟走向成熟，需要经历基层和艰苦岗位的磨练。

　　需要注意的是，锻炼绝不是做做样子走过场，而应该是多岗位、长时间的，也不能预设晋升路线图。周新民认为，让年轻干部在锻炼中经受磨练和检验，目的是让那些年轻有志、年轻有德、年轻有才、年轻有为的干部在实践中脱颖而出，这要形成一种风气，年轻干部也应该争先恐后地到艰苦岗位、到基层去，并以此为荣。

　　在一些人看来，培养年轻干部就意味着加快提拔。事实上，培养不等于照顾。“早熟的果子长不大，拔苗助长易夭折”。干部成长是有规律的，年轻干部从参加工作到走向成熟，乃至成长为高级领导干部，需要经过必要的台阶、递进式的锻炼。选拔干部虽然不能唯台阶论，但必要的台阶无疑是需要的。刘俊生表示，只有经历过基层岗位的锻炼，才能加深对国情、社情、民情的认识；只有在一线岗位上处理一些难事、急事、大事，才能学会处理复杂问题，不断提高素质能力；只有多“墩墩苗”，把基础打扎实了，年轻干部才能显示出其厚重，才能在未来发展中走得更稳更远。

　　　3.选拔年轻干部破格不能“出格”

　　　后备干部应动态管理、优胜劣汰

　　当前的政策导向是，对于一些成熟较早、工作实绩特别突出的年轻干部，应敢于大胆破格使用，不能畏首畏尾。但同样需要强调的是，破格不能“出格”，破格也有“格”，必须遵守相关规定，决不能以“破格提拔”为名行谋私之实。

　　《干部选任条例》规定：“特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。”但是，“破格提拔”也有严格的要求，必须满足“特别优秀”或者是“工作特殊需要”的条件，同时也有程序上的严格要求：“应当报经上级组织(人事)部门同意。”

　　另外，破格提拔干部有不能逾越的“硬指标”，比如《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》规定，“报上一级职位的，需在本级职位任满一年；越一级报名的，应当在本级职位任满四年；不得越两级报名。”可见，“破格”也必须遵循一定的规则，它既对个人素质有更高的要求，同时还必须满足相关工作年限的硬指标，必要的程序依旧不能少。

　　在这方面，浙江杭州早在2008年就制定破格试行办法，2012年进一步严格标准、程序、纪律，修订完善了《杭州市党政领导干部破格提拔办法》，对德才标准、民主公开、操作程序、跟踪管理等方面作出了更严格的规定。其中，将“特别优秀”和“特殊需要”的具体情形进行了详细的规定，如“近3年内年度考核称职以上且至少两次优秀”、“配备紧缺领导人才及专业管理人才”……《办法》既为优秀年轻干部脱颖而出开辟了绿色通道，又以规范的操作提高了公信度。据了解，自2009年以来，杭州市在日常干部任用工作中，组织部门审批破格提拔干部38人，否决提拔事项12次，有效防止了“破格”变“出格”。

　　与年轻干部相关联的一个概念是“后备干部”。《干部选任条例》规定，“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔。”面对新形势，后备干部工作也呼唤加强与改进。这就需要“着眼于党和国家事业5年到10年甚至更长远的发展，拓宽来源、优化结构，改进人选产生方式，特别是选好一把手后备人选，使班子形成合理的梯次配备”。

　　不少专家表示，后备干部不能一次选拔就定终身，应实行动态管理、优胜劣汰，适时使用、定期调整。“应当让后备干部队伍优进绌退，对表现突出、符合后备干部条件的，要及时补充进后备干部名单。对后备干部中不宜继续列为后备干部的，要及时调整出后备干部名单。”周新民认为，唯有对后备干部进行动态管理和调整，有备有用，才能让后备干部队伍保持活力。