北京高院新闻发布会现场。董岳 摄

　　单位没有按约解决北京户口被判经济赔偿，在求职时假造简历、向单位虚构事假理由都可能被合法解聘……近年来，劳动争议案件数量大幅上升，其中涉及诚信问题的案件占据了相当比重。据统计，2011年至2017年，北京市各中级人民法院受理的显失公平，欺诈，伪造、变造材料，盗盖公章，冒用身份等五个类型的诚信类劳动争议案件共8070件，其中企业胜诉的占了为58%。

　　2018年12月3日，北京市高级人民法院联合北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会，共同召开劳动争议案件审判与劳动关系诚信建设新闻发布会，首次发布《劳动关系诚信建设主题社会报告》(以下简称《报告》)。

　　欺诈、伪造等五类不诚信行为居多

　　“在现实中，用人单位与劳动者双方存在的不诚信行为，阻碍了和谐劳动关系的建立，严重危害了社会风气和道德风尚。”北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会会长姜俊禄在新闻发布会上提出，这种不诚信行为是一种亟待解决的社会顽疾。

　　姜俊禄说，在对中国裁判文书网的数据进行检索与分析后发现，目前涉及诚信问题的劳动争议案件主要表现为欺诈，显失公平，伪造、变造材料，盗盖公章，冒用身份等五个类型。

　　据《报告》统计，2011年至2017年，北京市各中级人民法院受理的诚信类劳动争议案件中，欺诈类受案数量为3443件，显失公平类受案数量为976件，伪造、变造类受案数量为1948件，盗盖公章类受案数量为60件，冒用身份类受案数量为1639件，总受案数为8070件，企业胜诉率约为58%。其中，冒用身份类案件企业胜诉率约为91%，比例最高。

　　签署劳动合同时应注意哪些事项？

　　工程师黄某在某科技网络公司工作，公司突然以客观情况发生重大变化为由提出解除劳动合同，让黄某在30天内办理离职手续。

　　黄某认为，公司突然与其解除劳动合同是违法的，他在带着疑虑办完离职手续后，将公司诉至法院。在法庭上，公司又提出解聘黄某的原因是其连续旷工三天，与此前的说法矛盾，且法官发现在公司提交的劳动合同中劳动报酬一项有明显刮除修改痕迹，纸张也明显比其他纸张薄，因此认定公司具有不诚信行为，采信了黄某提供的劳动合同中的劳动报酬标准。

　　在现代市场经济中，诚实信用不仅仅是道德底线，已经上升为基本法律原则。受理法院表示，擅自涂改劳动合同，企图少支付劳动者应得的工资数额，弄虚作假损害劳动者利益，应予以严惩。

　　而提交虚假证据，一旦被法院发现，将根据法律有关规定，处以罚款、拘留等处罚措施，并向社会公布。

　　对于劳动者而言，识别、分辨、证明用人单位证据造假存在相当难度。为了保障自身合法权益，在签订劳动合同或诉讼中，劳动者应该注意哪些问题呢？《报告》给出建议——

　　签订劳动合同时，注意核对用人单位提供的几份劳动合同内容是否一致。在职期间签订有关文件、协议的，可以采取“骑缝签名”的方式，以防止劳动合同内容被替换。

　　对于自己没有签署过的文件，或者记不清是否签署过的文件，及时向法官、律师反映，提请法官对相关问题予以重视，并进行法庭调查。必要时，可就争议问题申请司法鉴定。

　　简历造假可被直接解聘

　　小罗终于通过了公司的入职考试，憧憬着自己的事业发展，带着热情投入到工作中。然而万万没想到，还没到6个月的试用期，小罗就被公司解聘了。这让在试用期间一直认真努力的小罗受到重创，难过之余他提起了诉讼，认为公司违法解除劳动合同。

　　然而法院查明，小罗在简历中虚构了学历和工作经历信息，而小罗签署的录用条件确认书显示，不符合录用条件的情况包括：向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒的，包括学历学位证书、工作经历、教育经历、体检证明材料等。

　　由于小罗对简历造假行为不能作出合理解释，法院认定小罗在入职时存在学历造假、编造工作经历的事实，公司与小罗解除劳动合同属合法。

　　《报告》指出：“在求职过程中，劳动者对个人简历进行‘美化’‘夸张’，甚至提供虚假简历的情况比较突出。”如实了解劳动者与建立劳动关系相关的基本情况，是用人单位聘用劳动者的前提与基础。

　　法律明确规定，劳动者负有向用人单位如实告知与劳动合同直接相关基本情况的法定义务，以保证用人单位能够充分了解劳动者的劳动能力、职业履历、工作经验、教育背景、专业基础、外语水平等相关信息，在此基础上对劳动者的能力进行准确、充分评估，并以此为据确定劳动者的岗位、职级、薪酬福利等相关待遇标准，确保劳动关系建立在相互信任的基础上。

　　《报告》建议，对于提供虚假信息入职者，一方面是要严格入职前考试、考核流程，对用人单位关注的且可以进行量化考核的能力，如外语能力、写作能力、设计能力等，可以要求劳动者参加考试或提供作品。

　　另一方面，要求劳动者入职时提供学历信息、职业资格等相关证书原件及复印件供用人单位审核；要求劳动者在其提供的简历、填写的入职信息登记表等材料上现场签名，并签署提供信息、材料真实的承诺书。

　　此外，对担任重要职务的劳动者进行背景调查，及时核查入职信息真实性，尤其对跳槽频繁或存在劳动争议者予以高度重视。

　　“自愿加班不属于加班”？

　　为了降低用人成本，提高单位时间工作效率，避免职工故意延长工作时间获取加班费，一些用人单位出台了“自愿加班不属于加班”“经审批通过的加班方为加班”等规定。另有一些用人单位违反诚实信用原则与法律规定，安排劳动者加班，但不支付加班费。

　　我国劳动合同法规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

　　《报告》指出，首先应当明确法律意义上的“加班”是指用人单位安排的加班。因此，用人单位规定“自愿加班不属于加班”，并不违反法律规定，应当认定为有效。

　　不过，如果劳动者能够举证证明存在用人单位安排加班的事实，即使加班时间未经审批，劳动者仍然有权主张加班费。因此，在加班费问题上，劳动者能否提供相应证据，是否有权主张加班费的关键。

　　在入职前，劳动者应充分了解用人单位的加班制度以及实际支付加班费的情况。如果用人单位存在加班审批制度，应当严格按制度执行，提交加班审批单，并留存副本。如果用人单位并无相关制度规定，实际发放加班费的情况也并不普遍，则应当注意留存自己存在加班事实的凭证。

　　那么什么能证明自己确实加班了呢？《报告》解释，用人单位公布的加班通知、工资条(显示存在加班费)、加班审批单、劳动合同约定的劳动定额和工作量、同事的证人证言、部门全体人员或大多数人都加班的证据等。而单独的考勤打卡记录并不足以证明存在加班事实。