然而，清理规范津补贴的难度之大出乎很多人的想象，尤其是对那些有能力自创、自建、自发的事业单位，规范起来难度更大，“老百姓已经装到口袋里的钱，现在让他拿出来，就很不高兴。高的不愿拿出来，低的都想规范上去。绩效工资实施得快与慢其实是和规范程度直接相关的，没有规范就快不了。”

　　“激励”标准难确定

　　两卫(公共卫生、公共医疗单位)和高等院校是事业单位改革“三步走”中的第二步和第三步，同时也是事业单位绩效工资改革中难啃的硬骨头。

　　相比义务教育学校，高校规范起来难度更大。据悉，由于高校的很多项目是市场行为，不完全是准公益，政府财政不可能全包下来。最明显的市场行为就是“办班”。目前几乎每个高校的院系都办有各种各样的培训班、进修班，以增加收入来源。“办班”俨然成为高校推出“激励”措施的重要手段。

　　相关人士告诉记者，目前，大学各个学院的激励设计也很不一样，大学教授的工资中除了国家财政拨付的基础工资之外，激励工资分为三部分：学校给付的校级激励工资(其实是岗位津贴，完全跟职称相关联，严格意义上没有激励)；学院给付的学院级激励工资；系里给付的激励工资；而学院和系里的激励来源主要是“办班”。

　　一位大学老师对此颇为感慨：“‘办班’的结果是导致每个学院、每个系无一例外不再以教学和科研为导向，而是以‘办班’为导向。一些老师可以把正常的教学和科研任务放一放，‘办班’反倒成了第一位。由此导致小金库，乱发钱，还耽误了正常的教学和科研。”

　　吴江表示：“我们的大学老师每周在学校上课的时间很少，在外走穴的却很多，打的都是公共事业单位的牌子。现在我们搞不清楚一个大学老师的工资，学校发多少、院里发多少、系里发多少，感觉层层都在发津补贴。这些都需要有规范。”

　　目前，我国事业单位实行的绩效工资是“大保障、小激励”，目的是让每个人都得到“激励”。一般来说，保障和激励的比重有7:3和6:4两种。义务教育学校是7:3，统一拿7，差别拿3；两卫(公共卫生、公共医疗单位)是6:4，统一拿6，差别拿4。即便如此，仍然众口难调，有很多意见。

　　“乡镇卫生院的清洁工和医生，在保障部分的6是一样的，1000元都拿600元，剩下的绩效差别用400元来体现。如果清洁工拿了100元，医生拿300元。两者的工资差别可能就是700元和900元，只差200元。这样医生就很不满意，本来一个礼拜能做七天手术，总会找借口只做两天手术，这会带来一系列问题。”吴江说。

　　上述难题在中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南看来，既有思想认识上的阻力，也有操作上的难度。他告诉《中国经济周刊》，事业单位要实施绩效工资，前提是规范创收，根本是建立健全绩效考核制度。要合理地拉开绩效工资差距，体现出公益性服务质量的好差、数量的多少，当务之急是要确定好公益性绩效考核指标和标准并进行考核，“关键是要进行科学的绩效考核。没有科学的绩效考核指标和考核标准是无法正确分配绩效工资的。”